A nova diretiva europeia está a levar muitas organizações a analisar pela primeira vez as suas estruturas de remuneração e a descobrir desigualdades que durante anos ficaram invisíveis.
À medida que o tema da transparência salarial ganha espaço na agenda das empresas, começa a surgir uma análise mais profunda das políticas de compensação. Para algumas organizações, este processo representa um exercício estratégico de alinhamento com o mercado. Para outras, é o primeiro contacto real com a complexidade das suas próprias estruturas salariais.
A cultura de discrição em torno dos salários nas empresas portuguesas está prestes a mudar, e essa transformação poderá trazer desafios internos relevantes. Uma maior transparência tende a gerar novas dinâmicas dentro das equipas, com potencial impacto na perceção de equidade, na produtividade e até na retenção de talento. As organizações que já começaram a analisar possíveis gaps internos encontram-se, por isso, mais bem posicionadas para esta mudança de paradigma na forma como os salários são avaliados e discutidos.
O fim do tabu salarial nas empresas portuguesas
Durante décadas, a remuneração foi tratada como um tema sensível dentro das organizações. Em muitas empresas, os salários foram definidos de forma pouco estruturada e raramente analisados de forma sistemática, seja em comparação com o mercado, seja dentro da própria organização.
Esse cenário começa agora a mudar com a aproximação da nova diretiva europeia sobre a transparência salarial, que deverá ser transposta para a legislação nacional até 7 de junho de 2026. Este novo enquadramento está a levar cada vez mais organizações a questionar como se posicionam em termos de remuneração, se existem discrepâncias internas entre funções equivalentes e até que ponto as suas políticas salariais refletem práticas competitivas de mercado.
Este exercício está também a revelar uma realidade que muitas organizações nunca tinham enfrentado de forma clara: muitas empresas não conhecem verdadeiramente a sua própria estrutura salarial. É neste contexto que especialistas em mercado de trabalho e consultoria salarial têm desempenhado um papel cada vez mais relevante no apoio às empresas. O acesso a benchmarks fiáveis, leitura de mercado e conhecimento especializado sobre funções e níveis de compensação permite às organizações tomar decisões mais informadas e sustentadas. Na prática, este trabalho contribui igualmente para analisar um tema que continuará a ganhar relevância nos próximos anos: a igualdade salarial.
Segundo o Global Gender Gap Report 2025 do World Economic Forum, ao ritmo atual serão necessários cerca de 123 anos para atingir a paridade de género a nível global. Em Portugal, o gender pay gap ronda os 10%, demonstrando que continuam a existir diferenças estruturais na forma como homens e mulheres são remunerados.
Estes números indicam que a discussão sobre salários tenderá a intensificar-se e que as empresas terão de se preparar para padrões cada vez mais exigentes de equidade e transparência nas suas políticas de remuneração. Quando a transparência salarial deixar de ser uma escolha e passar a ser uma realidade, muitas empresas poderão perceber que o verdadeiro problema nunca foi revelar os salários, foi nunca os ter analisado verdadeiramente.
