A discussão em torno da reforma laboral tem-se prolongado sem que se vislumbre ainda um horizonte claro de consenso. Independentemente do desfecho negocial, a reforma traz à discussão temas que merecem reflexão séria e que não deveriam ficar reféns de impasses políticos pela sua relevância técnica e económica. Destacam-se três: o banco de horas individual, a proibição do outsourcing e os horários flexíveis.

A abolição do banco de horas individual, operada em 2020 em nome do “reforço da negociação coletiva”, é um fenómeno que ainda hoje gera alguma perplexidade. Era uma figura praticamente alheia à conflitualidade judicial, pacificamente aceite e aplicada nas empresas e bem recebida por trabalhadores como um importante instrumento de equilíbrio da vida profissional e pessoal. Não poder beneficiar de um mecanismo funcional em nome da negociação coletiva que, em muitos contextos, simplesmente não existe ou não tem aplicabilidade prática – recordando que em Portugal existe ainda um número significativo de empresas que não têm (ou não conhecem, como não raras vezes sucede) instrumentos de regulamentação coletiva aplicáveis – é uma opção que, porventura, não interessa nem a empresas, nem a trabalhadores.

No caso da proibição de recurso ao outsourcing para a satisfação de necessidades asseguradas por trabalhadores cujos contratos tenham cessado por despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho, ao que parece a proposta da sua manutenção de um período de limitação de apenas 6 meses ainda não será suficiente para haver um acordo. A já assinalada incoerência desta norma decorre do facto da mesma não pôr em causa – pelo menos o Código não o faz – a validade do despedimento que antecedeu o recurso ao outsourcing. Se, como foi sustentado (de forma não unânime) pelo Tribunal Constitucional no seu acórdão nº 555/2025 de 2 de julho de 2025), esta norma “salvaguarda o direito à segurança no emprego, consagrado no artigo 53.º da CRP, configurando uma restrição à livre iniciativa económica privada adequada, necessária e proporcional nos termos do artigo 18.º, n.º 2 da CRP”, o normal seria que o “propósito dissuasor” que se identifica também nesse acórdão fosse porventura – se tal fosse a real intenção do legislador – assegurado através da qualificação da ilicitude do despedimento promovido pelo empregador tendo em vista tal finalidade, o que de momento não acontece.

Quanto aos horários flexíveis, o regime vigente – pensado para responder a uma necessidade legítima de conciliação entre a vida profissional e familiar – acaba, em muitos casos, por criar constrangimentos significativos à organização do trabalho, com impacto direto na eficiência, na previsibilidade da atividade e na igualdade de tratamento entre trabalhadores.

Recordando que ao empregador apenas é permitida a recusa com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador indispensável e a posição que a CITE vem até ao momento predominantemente adotando, tem-se assistido a um fenómeno de consolidação de horários a que se poderia chamar “à la carte”, disruptivos face à natureza da atividade desenvolvida pela empresa, ou às especificidades da sua forma de organização do tempo de trabalho e naturalmente prejudiciais à operação, produzindo um desequilíbrio que se traduz numa sobrecarga injustificada dos demais trabalhadores, o que é suscetível de gerar tensões internas difíceis de gerir e incompatíveis com uma organização sustentável do trabalho.

Sem prejuízo da dignidade, do mérito e da importância dos objetivos que o regime dos horários flexíveis procura acautelar numa visão moderna do work-life balance que se aplaude, não se pode ignorar que há atividades em que a possibilidade da sua aplicação plena é, na prática, extremamente limitada ou mesmo inviável. Basta pensar numa empresa em laboração contínua em que todos os trabalhadores com filhos até aos 12 anos passem a requerer folgas fixas, ou em profissões cuja própria natureza impõe uma organização menos exposta ao “espartilho” deste regime, desde logo por não se coadunar com o tipo de atividade desenvolvida. Uma ponderação e revisão equilibrada do regime deve, pois, afirmar claramente que a conciliação entre interesses pessoais e profissionais é um objetivo essencial, mas não pode ser prosseguida à custa da descaracterização da atividade empresarial nem da inviabilização prática de certos modelos organizativos.

Não existem, claro está, soluções universais ou definitivas. O que existe é um conjunto de modelos evolutivos que se devem ajustar às circunstâncias e necessidades de cada momento. Importa ir além de uma abordagem dicotómica ou maniqueísta, em que as propostas são avaliadas em bloco, como se cada medida implicasse necessariamente uma perda absoluta para uma das partes. Este enquadramento dificulta compromissos e empobrece o debate. A existência de linhas vermelhas rígidas pode ser politicamente compreensível, mas é, muitas vezes, contraproducente. Ao limitar-se o espaço de negociação, reduz-se também a probabilidade de encontrar soluções inovadoras e equilibradas, que assentem em critérios técnicos e pragmáticos e que tenham em conta os interesses práticos de empresas e trabalhadores.