Entre 2011 e 2015, Portugal assistiu a uma saída significativa de profissionais qualificados, com impactos diretos e consequências mais subtis que só hoje começam a tornar-se evidentes, sobretudo quando olhamos para aqueles que se encontravam entre os early 20s e os early 30s. Num contexto de crise económica profunda, muitos destes profissionais deixaram o país, não por opção estratégica ou planeada, mas por necessidade.
Na altura, o fenómeno foi amplamente analisado sob vários prismas. Discutiu-se, e bem, o impacto social dessa saída em massa, a separação de famílias, a resiliência (ainda esta palavra não estava no léxico nacional) de quem partiu e a adaptação a novos contextos. Discutiram-se também as taxas de desemprego. Ainda assim, o que não foi possível antecipar, foi o impacto que esse movimento poderia vir a ter na formação das lideranças atuais. Até porque, hoje, uma das expressões mais recorrentes no mundo corporativo é a “escassez de talento” ou a chamada “guerra pelo talento”. Sem entrar nessa discussão, é difícil ignorar que parte deste fenómeno tem origem nesse período.
Os profissionais que saíram não desapareceram. Construíram carreiras, ganharam experiência e assumiram responsabilidades fora de Portugal. Cresceram num contexto mais global e exigente, mais próximos de centros de decisão. Em muitos casos, esse percurso acelerou o seu desenvolvimento e transformou-os em executivos de topo.
O problema é que esse capital não foi absorvido pelo mercado nacional. Em 2026, uma parte relevante dessa geração estaria a ocupar posições de direção e a alimentar o pipeline dos boards de amanhã, mas a sua ausência começa a traduzir-se numa descontinuidade geracional cada vez mais evidente.
É neste contexto que o mercado enfrenta uma escassez crescente de perfis qualificados para funções de direção, particularmente entre os 35 e os 45 anos. Não por falta de talento no país, mas porque uma parte relevante dessa geração construiu o seu percurso fora e não regressou. Este contexto exige processos de identificação e avaliação de talento mais exigentes e estruturados, conscientes das lacunas que hoje existem no mercado de trabalho em Portugal (especialmente neste segmento).
As consequências práticas já são visíveis nas empresas. Processos de recrutamento mais longos, maior dificuldade em assegurar sucessão interna e uma dependência crescente de perfis internacionais ou da promoção mais rápida de profissionais ainda em consolidação. Paradoxalmente, esta escassez está também a alterar a forma como o mercado valoriza a experiência. Há hoje uma maior abertura à contratação de profissionais mais experientes, numa resposta clara a um vazio intermédio. Se há duas décadas a mobilidade abrandava a partir dos 40 anos, hoje volta a ganhar expressão em fases mais maduras da carreira. E ainda bem.
O impacto não ficou no passado. Está hoje presente nas lacunas que o mercado já não consegue ignorar. A geração que saiu não desapareceu. Seguiu o seu caminho, e deixou um vazio que o país já não consegue ignorar.
