O People Engagement Survey (PES), desenvolvido pela Cegoc em parceria com o ISCTE Executive Education, celebra 11 edições como uma ferramenta essencial para medir o envolvimento, a satisfação e a retenção de talento nas organizações. Numa entrevista ao Jornal Económico, Gonçalo de Salis Amaral e Henrique Duarte discutem a evolução do estudo e o seu impacto na gestão de pessoas.

A história do People Engagement Survey

Gonçalo de Salis Amaral explica que, apesar da vasta experiência em consultoria de RH, sentia falta de uma ferramenta que avaliasse com precisão as variáveis que impactam o envolvimento dos colaboradores e a capacidade de atração e retenção de talento. Muitas metodologias existentes não consideravam fatores emergentes ou não se atualizavam com as práticas de mercado. Nasceu assim o PES, com o objetivo de ser uma ferramenta de gestão atualizada, acessível e que permitisse benchmarking com o mercado.

A parceria com o ISCTE Executive Education

A escolha do ISCTE Executive Education como parceiro académico deve-se à sua reputação e à necessidade de tratar estes temas com rigor científico, com impacto no tecido empresarial português. Henrique Duarte, professor do ISCTE, salienta que a parceria se robusteceu, com um envolvimento científico mais desenvolvido, introduzindo temáticas que servem de base à lecionação e diversificam o diagnóstico às empresas.

Objetivos e evolução do estudo

Inicialmente, o PES visava diagnosticar práticas de RH, níveis de envolvimento e expectativas. Ao longo de 11 anos, os objetivos tornaram-se mais ambiciosos, incorporando medidas como bem-estar psicológico, isolamento social, e módulos temporários sobre Inteligência Artificial, transparência salarial e motivações para trabalho à distância. As alterações refletem condicionantes socioeconómicas, como a pandemia e as novas modalidades de trabalho.

Marcos importantes

Três marcos são destacados: o lançamento do estudo há 11 anos, a mudança de nome para People Engagement Survey em 2024 com a internacionalização para mercados na Europa, Américas, Áfricas e Ásia, e a transformação dos People Engagement Awards num evento anual aberto ao público para partilha de boas práticas.

O que facilita o engagement hoje?

Henrique Duarte afirma que, embora os fundamentos do engagement não tenham mudado radicalmente, o estudo é agora mais preciso na previsão de comportamentos. Novas medidas, como a relação com as chefias e a coesão das equipas, explicam o engagement. Os preditores de engagement estão mais ligados à integração trabalho-família e gestão de talento, enquanto a intenção de saída se relaciona com compensação e benefícios.

Retenção de talento: o grande desafio

Gonçalo de Salis Amaral sublinha que a captação e retenção de talento continuam a ser o principal desafio, agravado pela escassez de talento, concorrência e transformação digital. Conhecer as necessidades dos colaboradores, que vão além da remuneração, é crítico para as organizações.

Influência na tomada de decisão

O PES fornece dados objetivos e benchmarking, permitindo priorizar ações e tomar decisões baseadas em factos, não em perceções. A constante atualização dos indicadores garante que se mede o que realmente importa.

Novidades para a 11ª edição

A 11ª edição consolida temas como IA, transparência salarial e formas de trabalho, e introduz o indicador eNPS (com 10 níveis) e a temática do idadismo. A grande novidade é a disponibilização dos resultados em formato digital, com segmentação por dados sociodemográficos.

3 perguntas atuais sobre retenção de talento

Automação e IA: Organizações que abraçam a IA como oportunidade têm maior engagement; as que não capacitam os colaboradores geram ansiedade e maior intenção de saída.

Regimes de trabalho: O trabalho híbrido é o segundo fator de retenção. Os líderes devem valorizar os momentos presenciais com atividades de equipa e coordenação.

Transparência salarial: A equidade salarial, baseada em critérios objetivos e comunicada de forma clara, contribui para o envolvimento e sentimento de justiça.

O People Engagement Survey afirma-se como uma ferramenta indispensável para a gestão de talento, adaptando-se às tendências e fornecendo às organizações os dados necessários para tomar decisões informadas e promover ambientes de trabalho mais envolvidos e produtivos.

Este conteúdo foi produzido em parceria com a Cegoc.